Kommentare (15)

1. 

   Hans-Joachim Borchert am 05.09.2019

   Der wachsende Arbeitskräftebedarf im Gesundheits- und Pflegebereich ist ein europaweites Phänomen. Es ist deshalb interessant auch von den norwegischen Erfahrungen bei der Rekrutierung und Qualifizierung von Fachpersonal aus den beschriebenen Zielgruppen (Ungelernte, Männer, Zugewanderte u.a.) zu lernen.
   Kompetenzbewertungen bilden hier eine Grundlage für maßgeschneiderte und effiziente Weiterbildungen hin zu einer formalen Qualifikation. Wie im Beitrag berichtet, bilden Beschäftigte im Gesundheits- und Pflegebereich die mit Abstand größte Teilnehmergruppe an Validierungen im Rahmen der beruflichen Weiterbildung. Hervorgehoben werden im Beitrag die mit der Natur des Gesundheitsberufs verbundenen spezifischen Herausforderung an Kompetenzfeststellung und Weiterbildung (z.B. Sprache). Hierzu wäre es interessant, Näheres über diesbezügliche Erfahrungen zu erfahren.
   
   Im Beitrag werden zwei nationale Rekrutierungsmaßnahmen für Gesundheitsberufe vorgestellt.
   Das FPJ-Programm bietet Beschäftigten in Gesundheitsberufen (mind. 1 Jahr Berufserfahrung) eine abschlussorientierte, berufsbegleitende Weiterbildung an. Auf den individuellen Bedarf zugeschnittene Qualifizierungsangebote werden auf der Basis nachzuweisender Praxiserfahrungen (Beobachtung am Arbeitsplatz u.a.) erstellt. Die Teilnehmenden erhalten die volle Vergütung.
   Sehr interessant sind auch die vorgestellten Vereinbarungen für eine zweijährige abschlussorientierte Weiterbildung unter Beteiligung von Kommunen und Arbeitgebern. Auch hier bilden Kompetenzfeststellungen die Grundlage für die individuelle Weiterbildungsplanung.
   Männer sind europaweit eine wichtige Arbeitskräftereserve in den von Frauen dominierten Gesundheits- und Pflegeberufe und Norwegen möchte mit dem ”Men in Health”- Programm gezielt Männer (älter als 25 Jahre) für diese Berufe gewinnen und qualifizieren. Ausgangspunkt des berufsbegleitenden Weiterbildungsprogramms aus Theorie und Praxis sind wiederum individuelle Kompetenzfeststellungen.
   
   Ich freue mich darauf, anlässlich des bevorstehenden ValiSkills-Projekttreffens in Bergen weitere Details zu den norwegischen Programmen und Erfahrungen in der kompetenzbasierten beruflichen Weiterbildung im Gesundheits- und Pflegebereich kennenzulernen.
2. 

   Kees am 09.09.2019

   1. Ebene
   Ich verstehe aus dem Text, dass das Zertifikat FPJ auf professioneller Ebene knapp über der Grundschule liegt, also eine Anerkennung auf einem Niveau, das mit EQF-1 / EQF-2 vergleichbar ist. Welche Kompetenzen wirden bewertet auf dieser Ebene (und in diesem Alter)?
   
   2. Kompetent
   Der Bedarf an Schulungen wird durch den Bedarf an Personal in den Bereichen Pflege, Betreuung und Ausbildung bestimmt. Das Management der Entwicklung / Ausbildung von Menschen ist oft zertifikats- oder diplomorientiert. Die Kurse machen junge Leute qualifiziert, aber sind sie kompetent?
   Und für wen ist das Zertifikat wichtiger: für die Regierung, Schulen, Unternehmen? oder für die person?
   
   3. und in Verbindung mit 2.: Sprache
   Ich bevorzuge das Konzept der ´Kommunikation´ statt ´Sprache´. Gerade in all diesen sozialen und medizinischen Berufen (Forensische Kliniken, Kinderheim, Kinderbetreuung, Grundschulbildung, Sekundarschulbildung, Krankenpflege, Altenpflege, psychisch Kranke, Sozialarbeiter usw.) ist Kommunikation unerlässlich. Aber es geht noch viel weiter: Es geht darum, in der Lage zu sein, auf Kunde fefühlsmässig reagieren zu können und mit dem zugrunde liegenden Kontext und der Kultur in Kontakt zu kommen. Dies setzt auch eine gewisse Reife und Einsicht voraus.
   Andererseits findet die Kommunikation (von Junge Leute) zunehmend flüchtig, schnell, direkt und virtuell statt (z. B. WhatsApp). Es ist schwieriger, sich über einen längeren Zeitraum Zeit für ein gutes Gespräch über Coaching zu nehmen.
   Und die Frage ist, ob das, was unter Vorschulerziehung in der Bildung fällt, dasselbe ist, was in der Realität für die Kommunikation benötigt wird (Ausfüllen von Listen online, computergesteuertes Arbeiten, Planen im Computer usw.). Vielleicht sollten wir mehr Theater und Spiel im Unterricht bringen...?
   
   3. Bewertung
   Die Bewertung der Kompetenzen erfolgt zu Beginn des Trainings, eine Art Aufnahmebewertung, auf deren Grundlage der Lern- / Entwicklungsplan erstellt wird.
   Die Route endet mit einem schriftliche interdisziplinäre Prüfung und einer praktischen Prüfung.
   Inwieweit basieren die Abschlussprüfungen auf Kompetenzen und gibt es während des Trainings keine Möglichkeit, fortlaufende Kompetenzen beurteilen zu lassen, so dass eine Abschlussprüfung nicht mehr erforderlich ist?
   
   4. Situation des Personals
   Es gibt bereits eine Krise, eine hohe Nachfrage nach guten Mitarbeitern. In Zukunft wird das zunehmen:
   - Es kommen mehr ältere Menschen
   - Junge Menschen finden es immer schwieriger, einen Platz in dieser Gesellschaft zu finden (Berufswahl immer jünger treffen, Berufswahl verschieben, narzisstisches Verhalten verstärken, um ein positives Bild der Zukunft kämpfen, Druck der EU / nationalen Regierung, sich durchzusetzen) zu führen: mindestens 40% im Tertiärbereich usw.)
   - Hohe Gehälter sind wünschenswert, um die Lebenshaltungskosten (Wohnen, Bildung, Essen usw.) zu decken und die Zukunft zu sichern (z. B. bei Krankheit, Arbeitslosigkeit, Rente).
   
   Und die Belegschaft schrumpft:
   - Bildung: Viele Lehrer sind bereits älter (über 55)
   - Bildung: Immer mehr Lehrer denken an eine vorzeitige Pensionierung
   - Kinderbetreuung: Es ist schwieriger, Kinderbetreuung zu bekommen
   - Medizin / Pflege: Ein 24/7-Schichtendienst ist eine schwierige Aufgabe
   - Medizin: steigende (Diplom-) Anforderungen
   
   Was sind die alternatieven?
   
   5. Umgebung - 180 Grad
   Vielleicht muss etwas geändert werden. Ein Beispiel: Im Kinderverband, genauer gesagt bei den Gasteltern, ist die Zahl der Gasteltern in verschiedenen Ländern in den letzten 10 Jahren um 30% gesunken. Mögliche Gründe hierfür sind: zunehmender Verwaltungsaufwand, zunehmende Rechtsvorschriften, geringe Vergütung und Überalterung des Personals. Auffällig ist aber auch die Einführung (zunehmend höherer) Diplomanforderungen, für die viele Tagesmütter keine Zeit haben und die sie nicht mögen. Berechnungen zeigen, dass die Zahl der Arbeitsstunden zunimmt (steigende Forderung der Eltern, das Kind länger zu behalten, wachsender Verwaltungsaufwand usw.) und dass viele unter dem Mindeststundensatz arbeiten müssen.
   Was bleibt von Menschen übrig, für die es eine Berufung war, anderen Menschen zu helfen? Müssen wir Kompetenzen in diesen Berufen an beruflichen Fähigkeiten und Kenntnissen messen oder sollte Wertschätzung mehr und mehr mit der Einstellung, Motivation, den zugrunde liegenden Gefühlen und Emotionen verbunden sein?
   
   Und wie weit sollte es gehen, anderen Menschen zu helfen, eine Straftat zu werden, weil sie nicht registriert sind (unqualifiziert?).
   (Siehe zum Beispiel: Überprüfung des Babysitterverbots angeordnet http://news.bbc.co.uk/2/hi/uk/8277378.stm)
   
   Oder vielleicht müssen wir extrem denken:
   Viele ´versorgungs-´kompetenzen von Baurinnen stimmem grossenteils überein mit die von eine (Alter)pflegerin. Sollten wir, in einer Zeit das es für die Landwirten immer schwieriger wird und sie auch umdenken mussen von ein monokultur zu andere möglichkeiten, die Agrarsektor helfen müssen in der Entwicklung von einem ´mehr-funktionen-Betrieb´. Es gibt schon gute Beispiele in die Niederlanden von Bauernhöfe für demente Alteren, geistlich behinderten, Patienten mit Burn-Out, Kinderbetreuung, ....
   Vielleicht ein speziales Kompetenzverfahren für Bauerinnen, um ihr eigenes Zentrum an zu fangen....?
3. 

   Sindy am 10.09.2019

   Guten Tag, ich denke, die Kombination aus Kompetenzbewertung und Schulung ist ein möglicher Weg, dem Fachkräftemangel im Gesundheitssektor zu begegnen. Dabei muss ein besonderes Augenmerk auf eine qualitativ hochwertige Bewertung gelegt werden, handelt es sich doch um Dienst am Menschen. Mich würde interessieren, ob und wie soziale/personale Kompetenzen beurteilt werden. Gibt es weitere Ergebnisse über die Zufriedenheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem vorgestellten Ansatz?
4. 

   Achim am 12.09.2019

   @ Kees: @ "Viele ´versorgungs-´kompetenzen von Bäuerinnen stimmen grossenteils überein mit die von eine (Alter)pflegerin." - Aus meiner Sicht ein sehr interessanter Ansatz! Ich würde gern Näheres darüber erfahren!
5. 

   Hans-Joachim Borchert am 17.09.2019

   Zurück von unserem ValiSkills3-Projekttreffen in Bergen/ Norwegen möchte ich mich bei unseren norwegischen Gastgebern herzlich für den sehr interessanten Einblick in die Validierungspraxis des Landes bedanken.
   Beispielhaft möchte ich das "Men in Health" Programm erwähnen: Unter langzeitarbeitslosen (!) Männern werden geeignete und motivierte Bewerber für eine künftige Tätigkeit in der Pflege ausgewählt und in einer verkürzten (2-3 Jahre) Umschulung darauf vorbereitet. Während der Qualifizierung finden regelmäßige Kompetenztests mit Selektionscharakter statt. Die Teilnehmer erhälten eine Vergütung. Von ursprünglich 50 Teilnehmern absolvierten 20 die Umschulung erfolgreich! Ich denke, dass es wert wäre, die weitere Entwicklung dieses Programms zu verfolgen.
6. 

   Martin Stark am 25.09.2019

   Gesundheitswissenschaften – Fachbrief bei der Arbeit – So wie ich es verstanden habe, handelt es sich dabei ja um eine duale Ausbildungsform, bei der ungelernte Beschäftigte (mind. 1 Jahr) berufsbegleitend einen Berufsabschluss erlangen können. Wer übernimmt dafür die Kosten? Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder die Kreis- bzw. Bezirksgemeinde?
7. 

   Martin Stark am 25.09.2019

   "Männer im Gesundheitswesen" - Ich finde hier die Zielgruppe „langzeitarbeitslose Männer“ sehr spannend. Die meisten Gesundheitsberufe zeichnen sich durch ein hohes Maß an Arbeitsanforderungen aus (Stress, körperliche und psychische Belastungen). Den Wechsel aus dem Alltag der Arbeitslosigkeit in den Gesundheitsbereich stelle ich mir sehr herausfordernd vor. Von dem her ist es gut, dass dieses Modell in mehrere Stufen abläuft, wobei die Teilnehmer gleich zu Beginn die Möglichkeit haben anhand realer Erfahrungen im Rahmen der 12-wöchigen Übungszeit in einer Gesundheitseinrichtung die Passung zwischen Mensch und Arbeitsplatz zu überprüfen. Hier würde mich noch interessieren, ob es sich bei der 12-wöchigen Übungszeit um eine Vollzeitbeschäftigung handelt oder ob die Teilnehmer hier zunächst mit einem geringeren Stundenausmaß einsteigen?
   
   In Österreich haben wir übrigens ein ähnliches Modell, das von der öffentlichen Arbeitsmarktverwaltung (AMS) getragen wird. Es handelt sich dabei um s.g. Implacementstiftungen bzw. um die "arbeitsplatznahe Qualifizierung" (AQUA). Die Konzepte sind sehr ähnlich. Der größte Unterschied besteht darin, dass Implacmentstiftungen zum Einsatz kommen, wenn ein oder mehrere Unternehmen in einer Branche größeren zukünftigen Fachkräftebedarf haben. AQUA kommt dann zum Einsatz, wenn in einem Unternehmen eine neue Stelle zu besetzen ist.
   
   Das Unternehmen beauftragt das AMS mit der Suche nach den sofort oder mittelfristig benötigten Fachkräften.
   Sind keine passenden Arbeitskräfte vorgemerkt, beauftragt das Unternehmen einen Stiftungsträger mit der Erstellung eines seinen fachlichen Anforderungen entsprechenden Implacementkonzeptes , das vom AMS anerkannt werden muss.
   Das AMS schlägt dem Unternehmen für die Ausbildung in Frage kommende Personen aus dem Kreis der vorgemerkten Arbeitsuchenden vor.
   Das Unternehmen wählt mit Unterstützung der Arbeitsstiftung seine zukünftigen MitarbeiterInnen aus.
   Die Arbeitsstiftung erstellt auf Basis des Konzepts die Bildungspläne für die zukünftigen MitarbeiterInnen entsprechend deren individuellen Vorkenntnissen und stimmt diese mit dem Unternehmen ab. Die theoretische und betriebspraktische Ausbildung kann bis zu drei Jahre dauern. Während der Ausbildung bekommen die TeilnehmerInnen weiterhin Arbeitslosengeld, d.h. für die Unternehmen fallen keine Personalkosten an, sie müssen lediglich einen 25% Kostenbeitrag zu den Ausbildungskosten leisten.
8. 

   Hartmut am 28.09.2019

   "Männer im Gesundheitswesen" finde ist ein interessantes Projekt...allerdings benötigt man motivierte Arbeitslose/Umschüler...das ist in DE aktuell eher nicht der Fall so das wir uns momentan mehr und mehr auf die Qualifizierung/Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte im Ausland konzentrieren, denn der Bedarf an qualifiziertem Personal im gesamten Gesundheitswesen, der Altenpflege aber auch im HoGa-Bereich ist auch in DE immens. (PS: In den Nachbarländern aber ebenfalls ;-( )
9. 

   Jowita am 01.10.2019

   In Polen gibt es auch ein Problem mit dem Gesundheitspersonal. Die meisten der derzeitigen Mitarbeiter sind 45-60 Jahre alt. Ärzte sind Menschen, die sogar über 60 Jahre alt sind. Junge Menschen, die nach dem Studium Medizin studieren, gehen oft ins Ausland, weil sie viel mehr verdienen können. Im Allgemeinen befindet sich das Gesundheitssystem in Polen in einem sehr schlechten Zustand, so dass es an arbeitswilligen Menschen mangelt. Auch die Krankenpflege-Gymnasien wurden geschlossen, es gab keine Freiwilligen aufgrund von niedrigen Löhnen und hoher Verantwortung. Dasselbe gilt für Norwegen, wo es an untergeordneten Mitarbeitern, d.h. Zimmerpflegern und Krankenschwestern, mangelt.
10. 

    Renata Chomińska am 06.10.2019

    Der wachsende Arbeitskräftebedarf im Gesundheits- und Pflegebereich ist auch in Polen zu sehen.
    In den kommenden Jahren könnte sich die Krise des medizinischen Personals in Polen verschärfen. Die demografische Entwicklung der Bevölkerung in Polen ist eine direkte Ursache für die steigende Nachfrage nach Gesundheitsleistungen und medizinischem Personal.
    Die Bekämpfung der Migration von polnischen Ärzten und Krankenschwestern erfordert zunächst eine Erhöhung der Vergütung und die Anwendung einer angemessenen Vergütungspolitik im Gesundheitswesen. Solange die polnische Regierung keine Systemlösung findet, werden im medizinischen Bereich weiterhin Probleme auftreten.
    Zur Zeit nimmt der Trend zur Beschäftigung von Ukrainern (Arzte, Krankenschwester, Betreuer) immer mehr zu.
11. 

    Øivind am 26.10.2019

    Kees, vielen Dank für deine Fragen. Ich habe mit Erik gesprochen. Hier sind seine Antworten:
    1. Ebene: - Die endgültige Befähigung wird zum Berufsbrief oder Qualifikationsbrief.
    2. Kompetent: Die erworbene Kompetenz, Berufszeugnis - entspricht (natürlich) den nationalen Standardanforderungen für Berufszeugnisse.
    3. und in Verbindung mit 2.: Sprache: Theorie- und Fächertests sind (natürlich) kompetenzbasierte Tests, die den Anforderungen in den Lehrplänen entsprechen müssen (vg3)
    4. Situation des Personals: Aufnahme in einige der neuen Projekte, die FPJ und Männer in der Gesundheit inkludieren, haben Interviews / Befähigungsgespräche als Teil der Rekrutierung für die Ausbildung. Ansonsten gibt es natürlich nationale Standardanforderungen + Zulassungsanforderungen (Gesundheitswesen - die Direktion für Gesundheit).
    
    Info: https://www.udir.no/eksamen-og-prover/eksamen/fag-og-svenneprover/fagbrev-pa-jobb/ und https://www.udir.no/in-english/
12. 

    Øivind am 26.10.2019

    Martin, Es ist der NAV (Norwegische Agentur für Arbeit und Soziales), der für die Zuordnung der Vorteile verantwortlich ist, während die Gemeinden für die Festlegung der Gehälter während der Sommerjobs und der Lehrlingsausbildung verantwortlich sind. Sommerjobs werden als Assistent bezahlt und dies wird individuell berechnet.
    Link: https://mennihelse.no/ytelser-og-lonn/
13. 

    Kai Ziesmann am 26.11.2019

    Wie schaffe ich es, dass mehr Menschen einen Zugang finden für diese Berufe?
    
    Viele sagen, dass die Branche besser bezahlen müsste, dann würden auch mehr Menschen in den Bereich strömen. Aber reicht das aus, um den Bedarf an Fachkräften langfristig zu decken? Geld ist nur eine extrinsche Motivation, die nicht auf Dauer eine Befriedigung schafft.
    
    Würde eine intrensische Motivation nicht auch die ungelernten dazu animieren, dass diese sich weiterqualifizieren? Mehr Geld scheint bei den Zahlen nicht unbedingt das Mittel zu sein, um diese Leute zu annimieren.
    
    Ich denke, wer eine intrensische Motivation entwickelt, der wird einen Weg finden sich so gut wie möglich zu qualifizieren. Dazu gehören natürlich unterschiedlichste Möglichkeiten, aber wenn ich nicht motiviert bin, da helfen auch keine extrinsischen Motivationanreize, damit man frustriete Menschen sich mehr Verantwortung aufzuerlegen.Denn je höher die Qualifikation, desto höher wird auch häufig die Verantwortung.
14. 

    Hans-Joachim Borchert am 26.11.2019

    @ Kai Ziesmann zur Rolle der intrinsischen Motivation bei der beruflichen Qualifizierung.“
    
    Die richtige Berufswahl spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Nur wer den für sich richtigen Beruf wählt, wird an der Tätigkeit Interesse und Freude finden. Dazu sollte sich jede/r - nicht nur in Gesundheits- und Pflegeberufen - über die eigenen Neigungen und Interessen, Werte und Ideale im Klaren zu sein. Eine gute Berufsberatung sowohl für Schüler (Erstausbildung) als auch für Erwachsene (Umschulung) spielt in diesem Prozess eine herausragende Rolle
15. 

    Karin B. Stammbach am 25.02.2020

    Auch ich finde den Ansatz, geeignete und motivierte arbeitslose Männer für Pflegeberufe zu rekrutieren sehr interessant. Meines Wissens ist in der Schweiz noch niemand auf die Idee gekommen, speziell diese Zielgruppe ins Auge zu fassen.
    Ich stimme Achim zu, die Leute müssen Freude und Interesse an dieser Tätigkeit haben. In der Schweiz sind die Löhne wohl besser als in den meisten Nachbarländern. Aber die Lebenshaltungskosten sind eben auch höher. Und bei Befragungen von Arbeitnehmenden stellt sich immer wieder heraus, dass die Bezahlung nicht das wichtigste Argument für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist, sondern dass Wertschätzung der geleisteten Arbeit, flexible Arbeitszeiten, ein gutes Team höhere Priorität haben.
    Dies gilt es zu berücksichtigen, egal ob man junge Leute, also Berufseinsteiger oder eben auch erwachsene Berufsumsteiger für Pflegeberufe begeistern will.

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