Kommentare (5)

1. 

   Hans-Joachim Borchert vor 2 Wochen

   Der wachsende Arbeitskräftebedarf im Gesundheits- und Pflegebereich ist ein europaweites Phänomen. Es ist deshalb interessant auch von den norwegischen Erfahrungen bei der Rekrutierung und Qualifizierung von Fachpersonal aus den beschriebenen Zielgruppen (Ungelernte, Männer, Zugewanderte u.a.) zu lernen.
   Kompetenzbewertungen bilden hier eine Grundlage für maßgeschneiderte und effiziente Weiterbildungen hin zu einer formalen Qualifikation. Wie im Beitrag berichtet, bilden Beschäftigte im Gesundheits- und Pflegebereich die mit Abstand größte Teilnehmergruppe an Validierungen im Rahmen der beruflichen Weiterbildung. Hervorgehoben werden im Beitrag die mit der Natur des Gesundheitsberufs verbundenen spezifischen Herausforderung an Kompetenzfeststellung und Weiterbildung (z.B. Sprache). Hierzu wäre es interessant, Näheres über diesbezügliche Erfahrungen zu erfahren.
   
   Im Beitrag werden zwei nationale Rekrutierungsmaßnahmen für Gesundheitsberufe vorgestellt.
   Das FPJ-Programm bietet Beschäftigten in Gesundheitsberufen (mind. 1 Jahr Berufserfahrung) eine abschlussorientierte, berufsbegleitende Weiterbildung an. Auf den individuellen Bedarf zugeschnittene Qualifizierungsangebote werden auf der Basis nachzuweisender Praxiserfahrungen (Beobachtung am Arbeitsplatz u.a.) erstellt. Die Teilnehmenden erhalten die volle Vergütung.
   Sehr interessant sind auch die vorgestellten Vereinbarungen für eine zweijährige abschlussorientierte Weiterbildung unter Beteiligung von Kommunen und Arbeitgebern. Auch hier bilden Kompetenzfeststellungen die Grundlage für die individuelle Weiterbildungsplanung.
   Männer sind europaweit eine wichtige Arbeitskräftereserve in den von Frauen dominierten Gesundheits- und Pflegeberufe und Norwegen möchte mit dem ”Men in Health”- Programm gezielt Männer (älter als 25 Jahre) für diese Berufe gewinnen und qualifizieren. Ausgangspunkt des berufsbegleitenden Weiterbildungsprogramms aus Theorie und Praxis sind wiederum individuelle Kompetenzfeststellungen.
   
   Ich freue mich darauf, anlässlich des bevorstehenden ValiSkills-Projekttreffens in Bergen weitere Details zu den norwegischen Programmen und Erfahrungen in der kompetenzbasierten beruflichen Weiterbildung im Gesundheits- und Pflegebereich kennenzulernen.
2. 

   Kees vor 2 Wochen

   1. Ebene
   Ich verstehe aus dem Text, dass das Zertifikat FPJ auf professioneller Ebene knapp über der Grundschule liegt, also eine Anerkennung auf einem Niveau, das mit EQF-1 / EQF-2 vergleichbar ist. Welche Kompetenzen wirden bewertet auf dieser Ebene (und in diesem Alter)?
   
   2. Kompetent
   Der Bedarf an Schulungen wird durch den Bedarf an Personal in den Bereichen Pflege, Betreuung und Ausbildung bestimmt. Das Management der Entwicklung / Ausbildung von Menschen ist oft zertifikats- oder diplomorientiert. Die Kurse machen junge Leute qualifiziert, aber sind sie kompetent?
   Und für wen ist das Zertifikat wichtiger: für die Regierung, Schulen, Unternehmen? oder für die person?
   
   3. und in Verbindung mit 2.: Sprache
   Ich bevorzuge das Konzept der ´Kommunikation´ statt ´Sprache´. Gerade in all diesen sozialen und medizinischen Berufen (Forensische Kliniken, Kinderheim, Kinderbetreuung, Grundschulbildung, Sekundarschulbildung, Krankenpflege, Altenpflege, psychisch Kranke, Sozialarbeiter usw.) ist Kommunikation unerlässlich. Aber es geht noch viel weiter: Es geht darum, in der Lage zu sein, auf Kunde fefühlsmässig reagieren zu können und mit dem zugrunde liegenden Kontext und der Kultur in Kontakt zu kommen. Dies setzt auch eine gewisse Reife und Einsicht voraus.
   Andererseits findet die Kommunikation (von Junge Leute) zunehmend flüchtig, schnell, direkt und virtuell statt (z. B. WhatsApp). Es ist schwieriger, sich über einen längeren Zeitraum Zeit für ein gutes Gespräch über Coaching zu nehmen.
   Und die Frage ist, ob das, was unter Vorschulerziehung in der Bildung fällt, dasselbe ist, was in der Realität für die Kommunikation benötigt wird (Ausfüllen von Listen online, computergesteuertes Arbeiten, Planen im Computer usw.). Vielleicht sollten wir mehr Theater und Spiel im Unterricht bringen...?
   
   3. Bewertung
   Die Bewertung der Kompetenzen erfolgt zu Beginn des Trainings, eine Art Aufnahmebewertung, auf deren Grundlage der Lern- / Entwicklungsplan erstellt wird.
   Die Route endet mit einem schriftliche interdisziplinäre Prüfung und einer praktischen Prüfung.
   Inwieweit basieren die Abschlussprüfungen auf Kompetenzen und gibt es während des Trainings keine Möglichkeit, fortlaufende Kompetenzen beurteilen zu lassen, so dass eine Abschlussprüfung nicht mehr erforderlich ist?
   
   4. Situation des Personals
   Es gibt bereits eine Krise, eine hohe Nachfrage nach guten Mitarbeitern. In Zukunft wird das zunehmen:
   - Es kommen mehr ältere Menschen
   - Junge Menschen finden es immer schwieriger, einen Platz in dieser Gesellschaft zu finden (Berufswahl immer jünger treffen, Berufswahl verschieben, narzisstisches Verhalten verstärken, um ein positives Bild der Zukunft kämpfen, Druck der EU / nationalen Regierung, sich durchzusetzen) zu führen: mindestens 40% im Tertiärbereich usw.)
   - Hohe Gehälter sind wünschenswert, um die Lebenshaltungskosten (Wohnen, Bildung, Essen usw.) zu decken und die Zukunft zu sichern (z. B. bei Krankheit, Arbeitslosigkeit, Rente).
   
   Und die Belegschaft schrumpft:
   - Bildung: Viele Lehrer sind bereits älter (über 55)
   - Bildung: Immer mehr Lehrer denken an eine vorzeitige Pensionierung
   - Kinderbetreuung: Es ist schwieriger, Kinderbetreuung zu bekommen
   - Medizin / Pflege: Ein 24/7-Schichtendienst ist eine schwierige Aufgabe
   - Medizin: steigende (Diplom-) Anforderungen
   
   Was sind die alternatieven?
   
   5. Umgebung - 180 Grad
   Vielleicht muss etwas geändert werden. Ein Beispiel: Im Kinderverband, genauer gesagt bei den Gasteltern, ist die Zahl der Gasteltern in verschiedenen Ländern in den letzten 10 Jahren um 30% gesunken. Mögliche Gründe hierfür sind: zunehmender Verwaltungsaufwand, zunehmende Rechtsvorschriften, geringe Vergütung und Überalterung des Personals. Auffällig ist aber auch die Einführung (zunehmend höherer) Diplomanforderungen, für die viele Tagesmütter keine Zeit haben und die sie nicht mögen. Berechnungen zeigen, dass die Zahl der Arbeitsstunden zunimmt (steigende Forderung der Eltern, das Kind länger zu behalten, wachsender Verwaltungsaufwand usw.) und dass viele unter dem Mindeststundensatz arbeiten müssen.
   Was bleibt von Menschen übrig, für die es eine Berufung war, anderen Menschen zu helfen? Müssen wir Kompetenzen in diesen Berufen an beruflichen Fähigkeiten und Kenntnissen messen oder sollte Wertschätzung mehr und mehr mit der Einstellung, Motivation, den zugrunde liegenden Gefühlen und Emotionen verbunden sein?
   
   Und wie weit sollte es gehen, anderen Menschen zu helfen, eine Straftat zu werden, weil sie nicht registriert sind (unqualifiziert?).
   (Siehe zum Beispiel: Überprüfung des Babysitterverbots angeordnet http://news.bbc.co.uk/2/hi/uk/8277378.stm)
   
   Oder vielleicht müssen wir extrem denken:
   Viele ´versorgungs-´kompetenzen von Baurinnen stimmem grossenteils überein mit die von eine (Alter)pflegerin. Sollten wir, in einer Zeit das es für die Landwirten immer schwieriger wird und sie auch umdenken mussen von ein monokultur zu andere möglichkeiten, die Agrarsektor helfen müssen in der Entwicklung von einem ´mehr-funktionen-Betrieb´. Es gibt schon gute Beispiele in die Niederlanden von Bauernhöfe für demente Alteren, geistlich behinderten, Patienten mit Burn-Out, Kinderbetreuung, ....
   Vielleicht ein speziales Kompetenzverfahren für Bauerinnen, um ihr eigenes Zentrum an zu fangen....?
3. 

   Sindy vor 1 Woche

   Guten Tag, ich denke, die Kombination aus Kompetenzbewertung und Schulung ist ein möglicher Weg, dem Fachkräftemangel im Gesundheitssektor zu begegnen. Dabei muss ein besonderes Augenmerk auf eine qualitativ hochwertige Bewertung gelegt werden, handelt es sich doch um Dienst am Menschen. Mich würde interessieren, ob und wie soziale/personale Kompetenzen beurteilt werden. Gibt es weitere Ergebnisse über die Zufriedenheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit dem vorgestellten Ansatz?
4. 

   Achim vor 1 Woche

   @ Kees: @ "Viele ´versorgungs-´kompetenzen von Bäuerinnen stimmen grossenteils überein mit die von eine (Alter)pflegerin." - Aus meiner Sicht ein sehr interessanter Ansatz! Ich würde gern Näheres darüber erfahren!
5. 

   Hans-Joachim Borchert vor 3 Tagen

   Zurück von unserem ValiSkills3-Projekttreffen in Bergen/ Norwegen möchte ich mich bei unseren norwegischen Gastgebern herzlich für den sehr interessanten Einblick in die Validierungspraxis des Landes bedanken.
   Beispielhaft möchte ich das "Men in Health" Programm erwähnen: Unter langzeitarbeitslosen (!) Männern werden geeignete und motivierte Bewerber für eine künftige Tätigkeit in der Pflege ausgewählt und in einer verkürzten (2-3 Jahre) Umschulung darauf vorbereitet. Während der Qualifizierung finden regelmäßige Kompetenztests mit Selektionscharakter statt. Die Teilnehmer erhälten eine Vergütung. Von ursprünglich 50 Teilnehmern absolvierten 20 die Umschulung erfolgreich! Ich denke, dass es wert wäre, die weitere Entwicklung dieses Programms zu verfolgen.

Neuen Kommentar schreiben