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Niederschwelligkeit als Bedingung für wirkungsvolle Validierungsangebote

13.04.2020

Ausgangspunkt des vorliegenden Artikels ist die Frage nach der Wirkung von Validierungsverfahren. Aus politischer Perspektive besteht die gewünschte Wirkung darin, die Beschäftigungsfähigkeit der TeilnehmerInnen an Validierungsverfahren zu erhöhen, umso positive Wirkungen am Arbeitsmarkt zu erzielen. Gleichzeitig zeigt sich, dass die Frage der Wirkung und insbesondere der Wirkungsmessung im Bereich der Validierung noch wenig beleuchtet ist.

Niederschwelligkeit als Bedingung für wirkungsvolle Validierungsangebote

Gedanken zur Wirkung von Validierungsverfahren bei Personen mit geringer formaler Qualifikation

Martin Stark

Die Projektpartnerschaft von Valiskills 3 hat mittlerweile schon einige Validierungsverfahren in verschiedenen Ländern unter die Lupe genommen. Eine Frage hat sich dann in unseren Diskussion immer wieder gestellt. Wird die Validierung von non-formal und informell erworbenen Kompetenzen eigentlich von der Gesellschaft anerkannt? Diese Frage richtet den Blick auf einen Themenbereich, der bislang im Bereich der Validierung noch nicht sehr viel Beachtung geschenkt wurde – der Wirkung bzw. der Wirkungsmessung.

Verbesserte Beschäftigungsfähigkeit als arbeitsmarktpolitischer Auftrag an die Validierung

Warum gibt es überhaupt Validierungsverfahren für non-formale oder informelle Bildungsleistungen? Aus arbeitsmarktpolitischer Sicht ist die Antwort eindeutig: Sie sollen positive Wirkungen am Arbeitsmarkt entfalten und einen Beitrag zur Reduktion von Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel leisten.

Das betrifft insbesondere auf summative Verfahren zu, die in eine Zertifizierung münden. Hier steht die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit auf Seite der zu validierenden Personen klar im Fokus. So sollen vorhandene Kompetenzen für potentielle Arbeitgeber*innen sichtbar gemacht, die Karrierechancen gesteigert und so insgesamt der Match von Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt verbessert werden.

Auch wenn nicht so klar im Fokus, lässt sich das Motiv Beschäftigungsfähigkeit, auch auf formative Validierungsansätze umlegen. Sie dienen zwar konzeptionell zunächst mal dazu Ziele, wie Stärkung des Selbstvertrauens oder zur persönlichen Standortbestimmung zu erreichen. Im Kontext des politischen Leitparadigmas des Lebenslangen Lernens, sollen sie aber auch eine gesteigerte Bildungsmotivation bewirken und in entsprechenden Aus- und Weiterbildungsaktivitäten münden, die letztlich ja wiederum auf die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit ausgerichtet sind.

Vom Input zum Outcome von Validierungsverfahren

Wenn wir uns der Frage widmen, ob die Teilnahme an Validierungsverfahren zu einer verbesserten Beschäftigungsfähigkeit führt, dann stellen wir eigentlich die Frage nach dessen Wirkung. Bislang scheint die Frage der Wirkung und damit eine tiefergehende Diskussion darüber was Wirkung im Bereich der Validierung bedeutet und wie diese überprüft werden kann, noch relativ unbeleuchtet zu sein. So konnte im Zuge der Recherche für diesen Blogartikel kein einziger Beitrag gefunden werden, der sich mit der mit der Frage der Wirkungsmessung von Validierungsverfahren beschäftigt.

Eine theoretische Diskussion über Wirkung und Wirkungsmessung bei Validierungsverfahren könnte sich in einem ersten Schritt damit auseinandersetzen welche Ebenen bei der Wirkung zu berücksichtigen sind, und weiterer Folge auch, wie diese erfasst und gemessen werden kann. Ein Einstiegspunkt zu Überlegungen zur Wirkung bilden Input- Prozess-Outcome Modelle, welche eine Möglichkeit liefern, sich auf eine simple Weise einem komplexen Phänomen anzunähern. Im vorliegenden Beispiel wurde das Input-Prozess-Output der Canadian Research Group herangezogen, das aus dem Bereich der Bildungs- und Berufsberatung stammt, aber in verschiedenen Kontexten anwendbar ist (CRWG 2013, S.1).

In Abbildung 1 wurde der Versuch unternommen, das Modell auf den Bereich der Validierung umzulegen und auf den unterschiedlichen Wirkungsebenen Elemente zu identifizieren, die im Bereich Validierung von Bedeutung sind:

Input – Diese Ebene betrachtet die notwendige Ressourcen, um die Aktivitäten (Prozess) zur Erreichung von Outcomes durchführen zu können. Dazu zählen etwa personelle Ressourcen (bspw. Anzahl und Qualifikation von Fachkräften), Fragen der Finanzierung, Leitlinien bzw. Standards, Beschäftigungschancen (allgemeine Nachfrage nach Arbeitskräften in bestimmten Sektoren/Branchen, Akzeptanz von Zertifikaten als Ergebnis von Validierung in Rekrutierungsprozessen) sowie persönliche Attribute auf Seiten der Validierungssubjekte (bspw. Barrieren wie geringe Qualifikationen oder negative Bildungserfahrungen).

Prozess – Beschreibt die Aktivitäten, die zum Erreichen gewünschter Outcomes führen sollen. Dazu zählen die einzelnen Prozessschritte im Rahmen von Validierungsangeboten, wie Öffentlichkeitsarbeit und Information, Clearing, Beratung und Begleitung, Identifikation und Dokumentation, Bewertung und Zertifizierung.

Outcome – Auf dieser Ebene geht es um die konkrete Wirkung von Validierungsangeboten. Dazu zählen etwa Aus- & Weiterbildungsaktivitäten, Beschäftigungsaufnahme, Bildungsstatur, Einkommenssituation, aber auch Wirkungen auf der Ebene der Persönlichkeit (bspw. gesteigerter Motivation oder berufliche Zufriedenheit, Kontrollüberzeugung, Selbstwirksamkeit. Nicht im Modell beschrieben, aber wichtig mitzudenken, ist die Tatsache, dass die Wirkung von Validierung über die Ebene des Indiviuums hinausreichen kann.  So kann eine Veränderung individueller Ebene auch eine Wirkung auf der gesellschaftlichen Ebene der Organisation, der Community, des Landes und der gesamten Gesellschaft haben. [1]

Abbildung 1:
Input-Prozess-Outcome Modell für die Validierung non-formaler und informell erworbener Kompetenzen

 

Input Prozess Outcome

•Validierungsfachkräfte (Anzahl, Qualifikation)
•Finanzierung
•Leitlinien/Standards
•Beschäftigungschancen - Akzeptanz durch AG
•
Atribute/PotentialeValidierungssubjekte
 (Unterstützung im sozialen Umfeld,
 persönliche Barrieren wie geringe Qualifikation,
Bildungserfahrungen)

•Öffentlichkeitsarbeit und Information
•Clearing
•Beratung & Begleitung
•Identifkation und Dokumenation
•Bewertung und Zertifizierung

•Aus- & Weiterbildungsaktivitäten
•Beschäftigungsaufnahme
•Bildungsstatus
•Einkommenssituation
•berufliche Zufriedenheit
•
persönliches Wohlbefinden
•Kontrollüberzeugung
•Selbstwirksamkeit
•gesteigerte Motivation

Quelle: CRWG 2013, adaptiert durch den Autor

Das Modell ist ein erster Versuch, sich mit validierungsspezifischen Aspekten auf unterschiedlichen Wirkungsebenen auseinanderzusetzen. Zusätzlich soll dieses Modell auch veranschaulichen, dass das Zusammenspiel aus Input- und Prozessebene für die entfalteten Wirkungen von Validierung entscheidend ist. So hat etwa die Arbeitskräftenachfrage am Arbeitsmarkt bzw. in bestimmten Branchen Auswirkungen darauf, welche Art von Validierungsverfahren in welcher Form angeboten werden. Umgekehrt hat die Ausgestaltung der Validierungsprozesse Auswirkungen darauf, ob Ergebnisse von Validierungsverfahren von Arbeitgeber*innen akzeptiert werden. Als grundlegendste Voraussetzung kann aber die Teilnahme von zu validierenden Personen betrachtet werden. Nimmt niemand die Möglichkeit eines Validierungsangebotes wahr, so kann dieses auch keine Wirkung entfalten. Wie gut es gelingt Personen zur Teilnahme an Validierungsverfahren zu bewegen, hängt stark davon ab, wer die Zielgruppen von Validierungsverfahren sind.

 

Bildungsferne als prioritäre Zielgruppe von Validierungsverfahren

Häufig starten Studien, die Wirkungen von öffentlichen Dienstleistungen messen möchten, an der Inputebene und beleuchten bzw. analysieren erreichte Zielgruppen. Betrachtet man die politischen Prioritäten, so kommt im Bereich der Validierung der Zielgruppe der Personen mit geringer formaler Qualifikation eine herausragende Bedeutung zu. So werden im Rahmen der Empfehlungen des Rates der Europäischen Union zur Validierung non-formalen und informellen Lernens aus dem Jahr 2012 Personen mit geringer formaler Qualifikation besonders in den Fokus gerückt.[2] Umgekehrt ist es gerade bei dieser Zielgruppe eine besondere Herausforderung Personen zur Teilnahme an Validierungsverfahren zu bewegen, um entsprechende Wirkungen überhaupt erst entfalten zu können.

Es macht daher Sinn sich genauer damit auseinanderzusetzen, was potentielle Hinderungsgründe sind und warum Personen dieser Zielgruppe nur schwer für die Teilnahme an Validierungsverfahren zu motivieren sind. Bei der Auseinandersetzung mit Hinderungsgründen bei Personen mit geringer formaler Qualifikation greift der ausschließliche Blick auf den Aspekt der Qualifikation zu kurz. Sinnvoller erscheint es die Perspektive zu erweitern. Das ist bspw. durch den Begriff der „Bildungsferne“ gegeben. Dieser Begriff bezeichnet die Gruppe aller Personen, die eine große Distanz zu (formaler) Bildung aufweisen und/oder über zentrale Bildungskompetenzen, die für die Integration in die Arbeitswelt und die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben zentral sind, nicht verfügen.[3]

Auch wenn Validierungsverfahren keine Bildungsangebote im Sinne von Lernangeboten darstellen, so sind sie doch Bildungsangebote in dem Sinn, dass sie häufig von Trägern des non-formalen oder formalen Aus- und Weiterbildungssystem angeboten werden. Das trifft insbesondere auf Valdidierungsverfahren zu, die zu formalen Bildungsabschlüssen führen und auch für den Arbeitsmarkt von besonderer Relevanz sind. Hinzu kommt, dass auch die Verfahren selbst, durchaus ähnliche Herausforderungen wie formale Bildungsangebote für die Zielgruppe mit sich bringen und daher mit formalen Bildungsangeboten vergleichbar sind, was die Anforderungen an die Teilnahme betrifft. Beispielhaft können hier unabhängig von beruflichen Kompetenzerfordernissen folgende Anforderungen angeführt werden:[4]

·         Ausgezeichnete Kenntnisse der Landessprache

·         PC-Kenntnisse

·         Abstraktionsfähigkeit

·         Zeitliche und finanzielle Ressourcen

·         Reflexionsvermögen

·         Schreibgewohnheit

Diese Hürden sind keinesfalls zu unterschätzen. So kommt etwa eine Schweizer Studie zu dem Ergebnis, dass nur rund 10% Interessierter auch tatsächlich an einer Validierung teilnehmen. Möchte man wirkungsvolle Angebot für diese Zielgruppe entwickeln, so ist eine genaue Analyse der Hinderungsgründe ist eine wichtige Grundlage.

Niederschwelligkeit als Grundvorausstzung von Angeboten für gering Qualifizierte

Bei der Arbeit mit bildungsfernen Zielgruppen stehen Anbieter/innen immer vor der Herausforderung milieuspezifische Unterschiede überbrücken zu müssen. Validierungsfachkräfte, kommen meist aus einem bildungsaffinen Milieu und haben daher einen entsprechend positiven Zugang zum Thema Bildung. Umgekehrt verhält es sich bei der Zielgruppe. Bildungsferne Personen haben diesen (positiven) Bezug zur Bildung (noch) nicht.[5] Dieser fehlende Bezug zur Bildung bzw. der Widerstand sich an formalen Bildungsaktivitäten zu beteiligen kann verschiedene, häufig gleichzeitig bestehende, Gründe haben:[6]

·         Geringe Veränderungsperspektive

·         Praktisch orientierte Lernbedürfnisse

·         Negative Schulerfahrungen

·         Versagensängste und geringes Selbstvertrauen

·         Familiäre Verpflichtungen

·         Mangel an finanziellen Ressourcen

·         Widerstand gegen Auseinandersetzung mit persönlichen Schwächen

Unabhängig von den konkreten Ursachen führt die Nicht-Beteiligung an Bildungs- und Lernprozessen dazu, dass Bildungsangebote für bildungsferne Personen eine fremde Welt, eine Art „Black Box“ darstellen, zu der kaum konkrete Erfahrungen oder Bilder existieren, die Sicherheit geben könnten. Hinzu kommt noch, dass bildungsferne Personen nicht nur im Bereich der Bildung sondern häufig auch in anderen Kontexten sozial benachteiligt sind und daher ihre Lebenswelt von einer „Ökonomie der Not“ bestimmt wird. Bildungsferne Personen an Bildungsprozessen zu beteiligen bedeutet daher, dass diese Herausforderung – also die Beteiligung an ungewohnten, mit großer Unsicherheit verbundenen Prozessen – zusätzlich zu dem häufig sehr fordernden Alltag (bspw. gesundheitliche Probleme, finanzielle Probleme) eine weitere Belastung darstellt. Die Forderung nach einer Einstellungsänderung auf Seiten bildungsferner Personen greift daher zu kurz. Es bedarf vielmehr niederschwelliger Angebote, die die Lebenswelt und damit die spezifischen Bedürfnisse bildungsferner Zielgruppen berücksichtigen. [7]

Einfach formuliert bedeutet „niederschwellig“, dass zugangshemmende Faktoren minimiert werden sollen und dadurch Zielgruppen angesprochen werden, die sonst nicht erreicht werden können. Angesichts der Heterogenität der Zielgruppen, mit der man bei der Umsetzung niederschwelliger Bildungsangebote in der Praxis konfrontiert ist, muss Niederschwelligkeit als relativer Begriff verstanden werden. Ob ein Bildungsangebot niederschwellig ist, hängt immer von der jeweiligen Zielgruppe und ihren Bedürfnissen ab.[8]

Dabei können aufbauend auf Mayrhofer vier verschiedene Dimensionen der Niederschwelligkeit unterschieden werden:[9]

·         Zeitliche Dimension: Geringe Anforderungen hinsichtlich Zeitstruktur und Zeitdisziplin.

·         Räumliche Dimension: Gute räumliche Erreichbarkeit und Verortung im Lebensumfeld der Adressat/inn/en.

·         Inhaltliche/sachliche Dimension: Geringe Voraussetzungen für die Teilnahme, zielgruppengerechte Ausgestaltung des Validierungsprozesses

·         Soziale Dimension: Orientierung an den Aspekten Unverbindlichkeit, Freiwilligkeit und wenn möglich Anonymität.

 

Conclusio:

Ausgangspunkt des vorliegenden Artikels ist die Frage nach der Wirkung von Validierungsverfahren. Aus politischer Perspektive besteht die gewünschte Wirkung darin, die Beschäftigungsfähigkeit der TeilnehmerInnen an Validierungsverfahren zu erhöhen, umso positive Wirkungen am Arbeitsmarkt zu erzielen. Gleichzeitig zeigt sich, dass die Frage der Wirkung und insbesondere der Wirkungsmessung im Bereich der Validierung noch wenig beleuchtet ist. 

Es wurde daher der Versuch unternommen, ein Wirkungsmodell auf den Bereich der Validierungsverfahren umzulegen und herauszuarbeiten, was im Bereich der Validierung auf den unterschiedlichen Wirkungsebenen bedeutsam ist oder sein könnte, um so eine Diskussion zu diesem Thema anzuregen.  

Ein genauerer Blick wurde dabei auf die Frage der Teilnahme und damit auf die Akzeptanz von Validierungsangeboten bei der Zielgruppe der Gering qualifizierten geworfen. Es wurde versucht herauszuarbeiten welche Hürden für Menschen mit geringer formaler Qualifikation bestehen und darauf aufbauend die Wichtigkeit von Niederschwelligkeit als grundlegendes Gestaltungskonzept bei der Entwicklung von Validierungsverfahren betont.

Literatur:

Barz, H./Tippelt, R.: Weiterbildung und soziale Milieus in Deutschland – Praxishandbuch Milieumarketing. Bertelsmann Verlag Bielefeld 2007

Canadian Research Working Group on Evidence-Based Practice in Career Development: Common Indicators: Transforming the culture of evaluation in career development and employment services. Canadian Career Development Foundation, Ottawa 2013

Dornmayr, H: Weiterbildung für „Bildungsferne“ ArbeitnehmerInnen. Studie gefördert von Land OÖ und AK OÖ. Linz 2002.

Haberfellner, R./Gnadenberger, P.: Bildungsferne Zielgruppen in der arbeitsmarktorientierten Weiterbildung, AMS report 98/99, Communicatio, Wien 2013

Hooley, T.: The Evidence Base on Lifelong Guidance. A Guide to Key Findings for effective Policy and Practice. ELGPN Tool No. 3. ELGPN, Saarijärven 2014, www.elgpn.eu/publications/browse-by-language/english/elgpn-tools-no-3.-the-evidence-base-on-lifelong-guidance/ [10.03.2020]

Mayrhofer, H.: Niederschwelligkeit in der sozialen Arbeit. Funktionen und Formen aus soziologischer Perspektive, Springer, Wiesbaden 2012

Obermayr, B. (o.J.): Bildungsferne Gruppen – Definition und Indikatoren. Download unter: www.tu-was.com/tuwas/bildungtirol/recherchen_zukunftszentrum/ [24.11.2010]

Schmid, M.: Validierung und Anerkennung zwischen bildungspolitischer Erwünschtheit und den Realitäten des Arbeitsmarktes. Anmerkungen zu einem Theorie-Praxis-Gap in der Schweiz, in: Lassnigg, L. / Schindler, J. (Hrsg.): Validierung und Anerkennung von Kompetenzen. Konzepte, Erfahrungen, Herausforderungen, Magazin Erwachsenenbildung, No.37, Wien 2019, Download: erwachsenenbildung.at/magazin/19-37/meb19-37.pdf [10.03.2020]

Steiner, K./Voglhofer, M./Scheeweiß, S./Baca, T./Fellinger-Fritz, A.: Methoden in der Berufs- und Arbeitsmarktorientierung für Bildungsferne. Praxishandbuch. : Communicatio, Wien 2012

Rat der Europäischen Union: Empfehlungen des Rates vom 20. Dezember 2012 zur Validierung nichtformalen und informellen Lernens. Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften (2012/C 398/01), Brüssel 2012, eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/ [10.03.2020]


[1] Vgl. Hooley (2014), S.17

[2] Vgl. Rat der Europäischen Union, 2012, S.1

[3] Vgl. Obermayr o.J., Seite 7; siehe auch Steiner/Voglhofer/Schneeweiß/Baca/Fellinger-Fritz 2012

[4] Vgl. Schmid, 2019, S.03-7

[5] ExpertInneninterviews Margit Voglhofer und Gernot Deutschmann in Steiner/Schneeweiß/Stark, 2014

[6] vgl. Dornmayr, 2002; Barz/Tippelt, 2007; Steiner/Voglhofer/Schneeweiß/Baca/Fellinger-Fritz, 2012; Expertinneninterview Margit Voglhofer in Steiner/Schneeweiß/Stark, 2014

[7] vgl. Haberfellner/Gnadenberger, 2013

[8] Expertinneninterview Manuela Burger Steiner/Schneeweiß/Stark, 2014

[9] vgl. Mayrhofer, 2012, S. 159ff.

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Zugehörige Dateien

  • Valiskills_Niederschwelligkeit_als_Bedingung_fuer_wirkungsvolle_Validierungsangebote.pdf 603 KB

Kommentare (13)

  1. Hans-Joachim Borchert
    Hans-Joachim Borchert am 21.04.2020
    Der im Beitrag formulierte Vergleich summativer (abschlussorientiert) und formativer Validierungsansätze (persönliche Standortbestimmung) veranlasst mich, noch einmal auf den ursprünglichen ValiSkills- Ansatz zurückzukommen, der beide Aspekte zusammenführte:
    Im Kontext der „abschlussorientierten modularen Nachqualifizierung“ wollten wir formal queringqualifizierten, jedoch berufserfahrenen Erwachsenen ressourcensparende Möglichkeiten zum Erwerb eines Berufsabschlusses eröffnen. Auf der Grundlage einer Analyse der verfügbaren Handlungskompetenzen im jeweiligen Beruf (IST) und anhand klar definierter Qualitätsstandards (SOLL: Ausbildungsrahmenplan, Prüfungsanforderungen) sollten die persönlichen Nachqualifizierungsbedarfe identifiziert und in individuellen Weiterbildungsangeboten formuliert werden. Die (modulare) Weiterbildung war auf diese Bedarfe zugeschnitten und diente der berufsbegleitenden (Zielgruppe Beschäftigter) ressourcensparenden (Zeit, Kosten,…) Vorbereitung auf die sogenannte „Externenprüfung“ durch die dafür „zuständigen Stellen“ (Kammern). Auf dem Weg zum Berufsabschluss führe zu diesem Zeitpunkt nichts an einer umfassenden Prüfung in Theorie und Praxis vorbei. Was für junge Auszubildende eine große Herausforderung darstellt, kann für Erwachsene mit lange zurückliegender formaler Lernerfahrung ein unüberwindbares Hindernis sein.

    Das neue Valikom-Verfahren ist aus meiner Sicht die richtige Antwort auf dieses Problem. Das betrifft auch die niedrigschwellige Möglichkeit, mittels einer Validierung zunächst Teile eines Berufs zu zertifizieren und auf dem Weg zur vollen Anerkennung stufenweise zu ergänzen.

    Unabhängig davon hat im Kontext der beruflichen Weiterbildung das (formativ- summative) ValiSkills-Verfahren nicht nur aus bildungsökonomischer Sicht nichts von seiner Aktualität verloren.
  2. Hans-Joachim Borchert
    Hans-Joachim Borchert am 21.04.2020
    Interessant ist das Angebot einer theoretischen Diskussion zur der Wirkung/ Wirksamkeit von Validierungsverfahren auf den unterschiedlichen Ebenen. Ein entscheidender Aspekt ist dabei die Akzeptanz von Validierungsergebnissen durch die beteiligten Akteure (Stakeholder, Arbeitgeber, Öffentlichkeit…).
    Das führt direkt zum Thema Qualitätssicherung: Eine Validierung kann/ soll sich zwar in der Durchführung von einer formalen Berufsabschlussprüfung unterscheiden, darf aber keinesfalls hinter den qualitativen Anforderungen für die Anerkennung beruflicher Kompetenzen zurückstehen. Anderenfalls wären Validierungen schnell als „Abschlüsse 2.Klasse“, „Gefälligkeitszertifikate“ etc. schneller entwertet als dass sie als geeignete Alternative für die beschriebene Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt Anerkennung finden. Träger der Validierungsverfahren sollten nicht zuletzt deshalb die gleichen unabhängigen, „zuständigen Stellen“ sein, die auch die Berufsabschlussprüfungen durchführen ( d.h. in Deutschland die Kammern). Bildungsdienstleister könnten hier eine begleitende, unterstützende Funktion übernehmen (Beratung, Information, Kompetenzerfassung, ergänzende Schulungsangebote usw.)
    Validierungsverfahren richten sich vornehmlich an berufserfahrene Erwachsene, die – aus unterschiedlichen Gründen - keinen formalen formalen Berufsabschluss erworben haben bzw. deren Abschluss „entwertet“ ist.
    Bezogen auf quantitative Wirkungsaspekte sollten wir davon ausgehen, dass Validierungen ein Nischenprodukt für diese Zielgruppen sind (siehe im Beitrag zitierte Schweizer Statistik) und auch bleiben werden. Sie sollen auch nicht in Konkurrenz zur formalen Berufsausbildung treten oder für junge Leute dazu eine „einfache“ Alternative darstellen.
  3. Hans-Joachim Borchert
    Hans-Joachim Borchert am 21.04.2020
    Der Beitrag versucht die Perspektive auf die Zielgruppen von Validierungen zu erweitern, indem „Personen mit geringer formaler Qualifikation“ als „Bildungsferne“ betrachtet werden (Personengruppe mit großer Distanz zu (formaler) Bildung und/oder fehlenden zentralen Bildungskompetenzen). Diese Betrachtung ist aus meiner Sicht problematisch. Sie bezieht sich auf – z.T. lange zurückliegendes, formales Lernen (Schule) und vernachlässigt ein breites nicht-formal und informell erworbenes Kompetenzspektrum. Diese Zielgruppendefinition erscheint mir nicht geeignet, obwohl die zitierten Herausforderungen an Validierungskandidaten zutreffen:
    • Schriftliche sprachliche Ausdruckfähigkeit für Kompetenzbeschreibung (trifft auch auf Migranten mit hohem Bildungsniveau zu)
    • Prüfungssituation (typisch für alle Erwachsene mit großem zeitlichen Abstand zu formalen Prüfungen)
    • Fehlende zeitliche Flexibilität bei Validierungsangeboten (typisch für Beschäftigte)
    • Kosten-Nutzen-Transparenz (typisch für Selbstzahler)

    Eine große Herausforderung ist die erwähnte Selbsteinschätzung anhand formaler Bildungsstandards, wie ValiSkills sie mit seinem ePortfolio anbietet. Sich seiner eigenen Kompetenzen bewusst zu werden, hat eine wichtige motivierende Wirkung (Ich kann was!). Wie im Beitrag erläutert bedarf die Bewältigung der Aufgabe fachlicher Beratung und Begleitung durch dafür qualifiziertes Personal (siehe ValiSkills-Handbuch). Unsere Erfahrungen aus der Arbeit mit Teilnehmenden in der Modularen Nachqualifizierung besagen, dass die Erwachsenen für die vor sich liegenden Aufgaben gut motiviert und willens sind, einen Berufsabschluss zu erwerben. Aufgabe der Beratung ist es u.a. Hilfe bei der Überwindung der im Beitrag zitierten Hürden zu leisten.
  4. Kees Schuur
    Kees Schuur am 08.06.2020
    Vielen Dank für diese umfassende Analyse und Zusammenfassung. Der Artikel betont die Verbindung zur Bildung und allen dahinter stehenden Interessengruppen. Dies erschwert die Validierung und Weiterbildung.
    Wie Hans-Joachim in seiner Antwort feststellt, ist das ursprüngliche ValiSkills-Prinzip der "abschlussorientierten modularen Nachqualifizierung" und die entsprechende modulare Validierung von wesentlicher Bedeutung. Valikom arbeitet auch in diese Richtung.
    Das Gleichgewicht weicht jedoch von der Seite eines Berufssabschluß(system)es ab und weniger vom Gleichgewicht der Person.

    Die Realität ist, dass die Erwachsenenbildung zu 70-94% informell ist, also außerhalb des Bildungssystems und der Ausbildung, normalerweise bei der Arbeit, mit Kollegen, zu Hause, während eines Hobbys.
    Darüber hinaus spielen Netzwerke eine immer wichtigere Rolle bei der Bekommen und Behalten eines Arbeitsplatzes oder bei einer Beförderung. Schätzungen zufolge werden 50-75% der Arbeitsplätze informell vergeben, häufig auf der Grundlage sozialer Kontakte oder der direkten oder indirekten Beobachtung spezifischer Kompetenzen.
    Die derzeitige Qualifikationsstruktur konzentriert sich auf einen Beruf und eine Stufe (EQR / NQR) pro Validierung

    Wichtig hierfür ist eine Art Kompetenz-Erfahrungskarte, auf der diese (formal oder informell bewerteten) Kompetenzen von der Person in ihrem Netzwerk angezeigt oder genutzt werden können. Allgemein gesagt
    Ein zusätzlicher Vorteil besteht darin, dass auf diese Weise eine Kompetenzpalette erstellt wird, in der bestimmte Kompetenzen auf Stufe 2 und andere auf Stufe 3 oder 4 bewertet werden können. Also eine Karte, die für viele Situationen und Zwecke verwendet werden kann.
  5. Hartmut Schaefer
    Hartmut Schaefer am 08.06.2020
    In DE gab es dazu 2019 ein Forschungsprojekt vom BiBB zum Thema "Einführung von Verfahren zur
    Validierung nichtformalen und informellen Lernens – Anforderungen und Handlungsoptionen"

    siehe :
    https://www.bibb.de/tools/dapro/data/documents/pdf/eb_42452.pdf

    Ein Zitat aus diesem Forschungsprojekt das die Situation für DE auf den Punkt bringt:

    "Eine Validierung nichtformalen und informellen Lernens nach dem in der EU-Bildungspolitik zugrunde gelegten Verständnis wird in Deutschland weder für einen speziellen Bildungsbereich wie die berufliche Bildung nochbildungsbereichsübergreifend umgesetzt. Zwar wurden in den letzten Jahren zahlreiche Initiativen gefördert und Instrumente entwickelt, allerdings waren diese unterhalb der Ebene der formalen Anerkennung angesiedelt. Ihre Wirksamkeit wird als gering betrachtet, da es „ihnen an Bezug auf die im Arbeitsmarkt etablierten Standards des formalen Bildungssystems [fehlt]“ (GELDERMANN, SEIDEL, SEVERING 2009, S. 152). Die zumeist bilanzierend biografisch angelegten Instrumente erfüllen jedoch häufig einen Zweck jenseits der formalen Anerkennung,
    indem sie Orientierung bei der Gestaltung der eigenen Bildungs- und Berufsbiografie bieten"
  6. Hans
    Hans am 08.06.2020
    Am Ende besteht der Nutzen der Validierung non-formellen Lernens in einem formellen Nachweis in Form eines anerkannten "Papiers". Ganz allein in der Praxis am Arbeitsplatz zeigt sich dann der Wert dieses formellen Nachweises. Die Unternehmen sollten sich auf die Validität des Verfahrens also unbedingt verlassen können ....ansonsten sind Nutzen/Wert des Verfahrens bzw. das Vertrauen der Unternehmen in das Verfahren verloren.
  7. Sindy
    Sindy am 11.06.2020
    Danke an Martin für diesen Artikel. Er zeigt das Problem der unterschiedlichen Perspektiven sehr gut auf. Auf der einen Seite stehen die formalen Bildungsstandards (oft in Form von kompletten Abschlüssen) die erreicht werden sollen - ein systemisches "Problem", bei dem es um Anerkennung ("Papier") und Akzeptant geht. Auf der anderen Seite steht die Wirklichkeit mit einer heterogenen Zielgruppe, an die sich Validierungsverfahren in den einzelnen Ländern richten sollen, d.h. hier steht der Mensch im Mittelpunkt. Nicht nur in Bezug auf die Integration von sogen. "bildungsfernen" Personengruppen, sondern auch vor Aussicht zukünftiger, sich ändernder Anforderungen in vielen Berufen, müsste man es schaffen, besser zwischen System und Person zu vermitteln. Vielleicht ist es an der Zeit, das System einmal zu überdenken.
  8. Øivind H. Solheim
    Øivind H. Solheim am 21.07.2020
    VORBEREITUNG AUF DIE ZUKUNFT
    Valiskills 3: Sollten wir einen neuen, zukunftsorientierten Fokus für das Projekt in Betracht ziehen?

    In unserer Zeit und in naher Zukunft wird die Gesellschaft einen großen Bedarf an anderen Fähigkeiten oder neuen Fähigkeiten haben, über welche die Mitarbeiter verfügen. Viele mit geringer formaler Kompetenz werden nach neuen Arbeitsplätzen suchen und müssen Kompetenz entwickeln und neue Kompetenzen erwerben, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

    In VALISKILLS 3 befassen wir uns mit der vorherigen Bewertung des Lernens und der Validierung formeller und informeller Fähigkeiten und untersuchen, wie die verschiedenen Länder Herausforderungen in diesem Bereich lösen.

    Eine Frage, auf die wir uns in der letzten Phase des Projekts vielleicht konzentrieren sollten, ist die Frage, wie wir Routinen und Praktiken hinsichtlich der Bewertung des vorherigen Lernens und der Validierung formeller und informeller Fähigkeiten verbessern können.

    In Zukunft werden sich viele Mitarbeiter mit dem zunehmenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI), automatisierten Diensten und "maschinellem Lernen" zufrieden geben, und es wird immer wichtiger, dass sie in der Lage sind, in Bezug auf diese produktiv zu arbeiten.

    Die heutigen großen Herausforderungen hängen mit der Notwendigkeit zusammen, die Menschen in die Lage zu versetzen, sich für die neuen Arbeitsplätze zu qualifizieren. Wichtige Aspekte sind hier sowohl die formale Ausbildung und Qualifikation als auch informelle Fähigkeiten, die die Menschen durch Arbeit erworben haben.

    Wie können wir die Veränderungen in der Produktion und im Arbeitsleben bestmöglich nutzen, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass Menschen in den kommenden neuen Jobs eine Beschäftigung finden?
  9. Pawlak Jowita
    Pawlak Jowita am 13.08.2020
    Ich denke, wir sollten die Zukunft ganz Europas als eine Gemeinsamkeit betrachten und uns um einheitliche Verfahren für die Validierung von Qualifikationen oder zumindest um einen hohen Grad an Ähnlichkeit in den einzelnen Ländern der Europäischen Union bemühen. Solche Standards in allen Bestrafungen der Gemeinschaft würden die Migration von Arbeitssuchenden und gleichzeitig von denen, die eine unverfallbare Qualifikation haben wollen, erleichtern. Das Validierungssystem sollte standardisiert sein und die Verfahren sowohl für die Personen einer bestimmten Laufbahn als auch für die Ausländer klar definieren. Aber gehen Sie auch von der Gleichbehandlung von Menschen mit niedriger und höherer Qualifikation aus. Deshalb sind die Aktionen in diesem Projekt so richtig wie möglich und gehen in die richtige Richtung.
  10. Pawłowski Adrian
    Pawłowski Adrian am 13.08.2020
    Eine umfassende Analyse und Zusammenfassung zeigt den Zusammenhang vieler politischer und wirtschaftlicher Aspekte mit der Bildung auf, insbesondere die Nachfrage nach bestimmten Berufen.
    Das Projekt ValiSkills 3 ist eine Antwort auf und entspringt der Notwendigkeit, Qualifikationsvalidierungsprozesse in den Ländern der Europäischen Union zu systematisieren und wichtige Informationen über Validierungsprinzipien und -verfahren zu verbreiten. Dank der entwickelten Schemata wird es einfacher sein, das notwendige Wissen über die Validierung von Qualifikationen an die Beteiligten zu verbreiten.
  11. Chominska Renata
    Chominska Renata am 13.08.2020
    Das Problem zeigte sich von verschiedenen Seiten, d.h. einerseits von den zu erreichenden formalen Bildungsstandards und andererseits von einer in jedem Land unterschiedlichen Realität. Ich glaube, das größte Problem ist der Mangel an Informationen für diejenigen, die an der Validierung von Qualifikationen interessiert sind. Das System in Polen steckt noch in den Kinderschuhen und in anderen Ländern existiert es bereits, so dass es sehr gut ist, dass wir innerhalb des Projekts Erfahrungen austauschen können. Wir können auch zeigen, wie es in jedem Land funktioniert, und es den Interessenvertretern mitteilen.
  12. Karin Stammbach
    Karin Stammbach am 24.11.2020
    Ich stimme zu, dass die Wirkung von Validierungen noch nicht oder auf jeden Fall zu wenig überprüft wird. Wenn die Validierung zu einem anerkannten Abschluss - in der CH z.B. zu einem eidgenössischen Fähigkeitszeugnis (= Berufsabschluss) - führt, dann kann man den Weg der Personen, die auf diesem Weg das Zeugnis erhalten haben eigentlich nicht mehr nachvollziehen, bzw. man müsste wirklich biographische Studien betreiben. Es gibt einzelne Berichte, aber die enden in der Regel nach dem erfolgreichen Erwerb des Ausweises.
  13. Karin Stammbach
    Karin Stammbach am 24.11.2020
    Um bildungsferne Personen zu einer Teilnahme an einem Validierungsverfahren motivieren zu können, ist es wohl am wirksamsten, wenn sie vom aktuellen Arbeitgeber dazu ermutigt werden. Das bedingt, dass dieser Vertrauen in das Verfahren hat und dass er daran interessiert ist, seine Mitarbeitenden höher zu qualifizieren - und ihnen in der Folge auch ein höheres Gehalt zu zahlen.
    Informationsoffensiven zu Validierungsverfahren müssen sich also gerade in Bezug auf Geringqualifizierte und Bildungsferne an deren Arbeitgeber richten.

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