"Ver-kennen van Competenties" in der Niederländische Armee

Hartmut am 21.05.2019

Mit diesem Projekt es ist gelungen den Soldaten einen erfolgreichen Wiedereinstieg entsprechend ihrer realen fachlichen und sozialen (beruflichen) Kompetenzen zu ermöglichen. Der Matchingprozess zwischen der militärischen "Arbeitswelt" und der zivilen Arbeitswelt wir somit wesentlich verbessert.
Das Verfahren ist "Outcome"- orientiert und dokumentiert die individuellen Lernergebnisse in Form von Kenntnissen, Fertigkeiten und Kompetenzen unabhängig vom Lernort....

Hans-Joachim Borchert am 22.05.2019

Der integrierte, kompetenzorientierte Ansatz des Projekts "Ver-kennen van Competenties" der niederländischen Armee ist sehr interessant. Mit ihrem Kompetenzportfolio entwickeln die Soldaten Selbstwertgefühl und Lernmotivation. Nach dem Ausscheiden aus der Armee fördert eine Vergleichbarkeit militärischer und ziviler Qualifikationen die Beschäftigungsfähigkeit in der Wirtschaft.

Handelt es sich - wie leider bei vielen Projekten - um eine einmalige Erfolgsstory oder ist es gelungen, das Verfahren in der Armee zu verstetigen? Der Ansatz könnte auch für die Armeen anderer Länder interessant sein.

Achim am 22.05.2019

Es ist bemerkenswert, dass für die teilnehmenden Soldaten nicht die formale Anerkennung beruflicher Kompetenzen sondern der Selbsterkennungsprozess und die gesellschaftliche Anerkennung (durch militärische Vorgesetzte) ausschlaggebende Motive und Lernmotivation waren. Wichtige Faktoren, die für den Einsatz kompetenzorientierter Validierungsverfahren sprechen.

Øivind H. Solheim am 23.05.2019

Eg kommt mir vor, dass das Projekt "Ver-kennen van Competenties“ sehr günstig für den Einzelnen ist, da er oder sie in der Lage kommt, sein eigenes Kompetenzportfolio zu erhalten und zu ergänzen.

Es ist auch sehr gut, dass der Einzelne sich vor allem seiner Nützlichkeit und Notwendigkeit bewusst wird.

Der Einzelne bekommet ein Mehrwert wenn er/sie auf der Grundlage von EVC zivilrechtlich anerkannte Diplome erwerben kann und somit mehr beschäftigungsfähig ist.

D. Chistoffers am 04.06.2019

Frage: Ist es gelungen, das Verfahren nachhaltig in der Marine zu verankern und auch auf andere Waffengattungen auszuweiten? (Falls nicht: Was sind hemmende Gründe für die Verbreitung einer bewährten „Best Practice“ im Organismus „Armee“?

Dietmar B. am 04.06.2019

Zur Frage von D.Christoffers: Mich würde auch interessieren, ob sich das Verfahren auf militärische Strukturen (Armeen) anderer Länder übertragen lässt. Soldaten befinden sich europaweit grundsätzlich in einer ähnlichen Situation: Sie haben i.d.R. nach Abschluss der militärischen noch eine zivile Berufskarriere vor sich. Die Armeen könnten gute Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für formales Lernen während der aktiven Dienstzeit schaffen (Erwerb eines (höheren) Schulabschlusses, ziviler Qualifikationsnachweise...)). Zivile Anerkennung miltärischer Qualifikationen durch Validierung u.v.a.m. Es wäre interessant, dazu auch die Meinung von Militärs zu erfahren.

Uwe am 14.06.2019

Auch in der Armee werden fachliche aber noch viel wichtiger Softskills der jungen Leute "weitergebildet" die auch validiert und dokumentiert werden
.Danke an das Projekt;-)

Kees am 17.06.2019

@Hartmut:
Es war für die Soldaten mehr dann ein Wiedereinsteig. Es war ein beweis das sie, als Person, nachhaltig ihre Kompetenzen managen konnte und sowohl in der Armee als draußen ihre eigene Entwicklung mitbestimmen konnte.
Die Basis war ein nachhaltiges selbst-Management von Kompetenzen. Oft ist richtige ´Outcome´ (i.e. nicht zu verwirren mit das Diploma – Output) erst viel später sichtbar oder bekommt erst später sein Wert.
Essenziell ist das Umdenken von nur ein Diplom-system das für viele junge Leute keine Garantie für die Zukunft mehr gibt, Richtung ein mehr flexible, selbst-bewusst und selbst-gesteuert Entwickeln von Kompetenzen.

Kees am 17.06.2019

@Hans-Joachim
Es geht ein schritt weiter als ihrem Kompetenzportfolio (eine Sammelmappe mit Kompetenzen und Beweisen): es geht um ein „Kompetenzbiografie“, um ein Beschreibung von das ´Leben von Kompetenzen´. Eine Biografie ist mehr narrativ und versucht daher, einen besseren Einblick in die Persönlichkeit und den Charakter der Kompetenzen der beschriebenen Person zu geben, als es eine trockene Aufzählung von Fakten tun würde.

Kees am 17.06.2019

@Hans-Joachim
@ D. Christoffers
VPL-Verfahren (Anerkennung von Erworbenen Kompetenzen) steht immer mitten in ein Spannungsfeld von Stakeholder. In ein Rollenspiel das in ein andern VPL-projekt entwickelt worden ist und nachher in verschieden gruppen genutzt worden ist, war am Ende vom Spiel immer Lösungen von en für die Politik, die Schulen und Training Instituten, Laufbahnberater and VPL-instituten.
Wie mit meiste Projekten, ist auch hier keine nachhaltige Exploitation nach dem Projekt gekommen. Ein nächstes Projekt hat sich auf Digitalisierung und Verbesserung vom Portfolio gerichtet und die Trainingszeit zurück gebracht von 6 halbe Tagen CH-Q Training in ein Tag Portfolio Training, so viel zu wenig für ein nachhaltiges Selbst-management von Kompetenzen.
Das ist auch hier geschehen. Einige Beispiele von hemmenden Gründen (aus Persönliche Sicht):
- Im Lauf von Projekt, gab es verschieden (Stab-)Offizieren die gerne von jeder Soldat ein Portfolio im SAP-Personalsystem haben möchte, sodass Sie z.B. beim formieren van ein Gruppe für Einsatz im Ausland, mit ein Druck auf das Tastatur eine Liste bekommen würde, mit darauf alle Soldaten mit die beste geeignete Kompetenzprofil.
- Berufsschule hatte ein Belang in mehr Kontrakt-Training Aktivitäten
- Laufbahnberater möchte mehr und bessere Beratung geben
- Für manche Offizieren war es schwierig, um die Kontrolle über Training Schritte zu verlieren.
- Das Diploma (Output) und die Ausbildung/Training (Input) sind wieder mehr das Ziel geworden dann der Outcome.
Weitere Verbreitung von diesem kompletten Verfahren in der Armee hat nicht mehr stattgefunden. Teilen sind übernommen worden

Kees am 17.06.2019

@Achim
Bemerkenswert ist (oder ganz normal ist), dass Soldaten auch Menschen sind, wie alle anderen Arbeitnehmer, Arbeitslosen, Freiwilliger, Kinder, Frauen und Männer, die zuhause für die Kinder sorgen, usw. In ihre Kompetenzbiografie ist es immer die Entwicklung als ganzheitlichen Individuen und nicht nur als ein z.B. ´Arbeitnehmer´.
In die Übungen und Gespräche im CH-Q Training, kamen eine Vielfalt von Themen im Leben, die außerhalb der Arbeit lagen, aber ein großer Einfluss auf die (Entwicklung von) Kompetenzen hat.
Beispiele sind hier
- die Familie Situation
- Umgehen mit Erfahrungen in mehreren Einsätzen in Kriegsgebiete.
- Weitergehende Individualisierung
- Spezifik Bildung / Training
- ´Up-or-Out´ System
Wo möglich, sind die Kompetenzentwicklung und das Nutzen von spezifischen Kompetenzen in solche Situationen adressiert worden und genutzt in die Übungen. Da CH-Q mit Gruppen 12 Personen arbeiten die auch in sub-Gruppen von 2-3 Personen arbeiteten, haben die Teilnehmer gelernt zu zu hören, zu merken dass anderen auch mit solche Situationen zu tun hatten und dass es ein Informationsaustausch und ein Anerkennung sich entwickeln konnte.
Aber es gab auch ein deutliche etische Grenz in diese Arbeit. Am Anfang des CH-Q Trainings ist es klar gemacht das CH-Q kein therapeutisches Training ist, und in verschiedene Fallen ist mit dem Betreffende Individu besprochen was mögliche Therapien möglich sein würden und wo dafür geeignete Expertise / Beratung sein konnte.
@Dietmar B.
Sie haben recht, dass ´Soldaten sich europaweit grundsätzlich in einer ähnlichen Situation befindet´, aber…
- Zeitlich laufen die Entwicklungen nicht synchron. Z.B. die Neuausrichtung in ein Berufsarmee startet in die Niederlande im Jahr 1996 und in Deutschland im Jahr 2011.
- Der Einsatz in Internationale Konfliktgebiete ist unterschiedlich gewesen
- Unterschiedliche Start / formelle Einverständnis Nationale Qualifikationrahmwerk
- Unterschiedliche Bildungs- / Lernkultur
- Verschiedenheit in Anerkennungsverfahren

Kees am 17.06.2019

@Uwe
In die CH-Q Training ist oft über Softskills und unterliegende Basis-emotionen gesprochen und wie die kommuniziert werden könnte mit dem Arbeitgeber, Laufbahnberater, Kollegen-Soldaten. Immer war die Angst da, um Details von spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen fest zu liegen in ein online Portfolio, das eingesehen kann worden vom Arbeitergeber

Jowita am 17.06.2019

Das Projekt der Umschulung oder des Erwerbs neuer Qualifikationen in militärischen Einheiten ist eine sehr positive Maßnahme zur Verbesserung der Bildung. Es sollte von allen Armeen der Mitgliedsstaaten der Europäischen Union umgesetzt werden.

Franziska Feuerstein am 17.06.2019

Ich bin u.a. im Bereich Sprachtraining tätig. Da habe ich auch oft mit Menschen zu tun, die als bildungsfern zu bezeichnen sind, also Menschen, die über ein geringes Qualifikationsniveau oder gar keinen Ausbildungsabschluss verfügen und/oder formalen Bildungsprozessen skeptisch gegenüberstehen.

Für mich war deshalb gleich mal auffällig, dass den TeilnehmerInnen im Fallbeispiel die interne Anerkennung wichtiger war als eine externe Zertifizierung. Das möchte ich gar nicht bestreiten, aber ich habe mich schon gefragt, wie viele davon, auch aufgrund von Prüfungsangst von einer externen Zertifizierung Abstand nehmen. Mich beschäftigt dieses Thema schon lange in meiner beruflichen Tätigkeit, weil ich oft merke, dass die Angst vor einer abschließenden Prüfung bei vielen Menschen die Lust am Lernen verdirbt.

Ich glaube, dass Kompetenzbilanzierungsverfahren, wie CH-Q, hier eine wichtige Rolle spielen können, weil es den Menschen einfach bewusst macht, dass Lernen nicht nur in formalen Bildungsprozessen erfolgen kann, sondern auch informell im konkreten Tun bspw. in Arbeitsprozessen. Die Bewusstmachung, dass sie sehr wohl lernfähig sind, aber evtl. einfach in einem anderen Setting – außerhalb schulischer Settings – besser zurechtkommen und dass aus dieser Auseinandersetzung mit sich selbst auch das Selbstvertrauen in Bezug auf Lernen wachsen kann sehe ich als große Stärke dieser Verfahren.

Letztlich bleibt dann trotzdem immer das Problem, dass am Arbeitsmarkt – zumindest in Österreich – häufig trotzdem nur ein Zertifikat etwas zählt. Hier bräuchte es einfach (mehr) Alternativen, die es Menschen ermöglichen, die mit klassischen Prüfungssituationen einfach große Probleme haben, auch gleichwertige Zertifikate zu erhalten, die am Arbeitsmarkt auch anerkannt werden.

Martin Stark am 17.06.2019

@Kees: es ist natürlich äußerst schade, wenn trotz des Erfolges die sechs halbe Tage CH-Q auf einen Tag Portfoliotraining reduziert wurden. Es ist aber ein gutes Beispiel dafür, dass noch immer zu wenig erkannt wird, wie wichtig es ist die Soft Skills, die hier durch CHQ gestärkt wurden, bei möglichst vielen Menschen zu verankern.

Gerade wenn es um die nachhaltige Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit geht, sind die angesprochenen Soft-Skills mindestens genauso wichtig, wie eine berufliche Qualifikation im Sinne eines Zertifikats. Auch wenn es schade ist, dass diese Komponente gekürzt wurde ist umgekehrt für mich aber auch klar, dass nicht einzelne AkteurInnen bzw. ArbeitgeberInnen dafür verantwortlich sein können, diese Skills zu vermitteln.

Vielmehr sollten diese Skills als generelle Bildungsziele definiert werden und dementsprechend die Vermittlung dieser Skills als Aufgabe des öffentlichen Bildungssystem begriffen werden. Was natürlich auch eine entsprechende Ressourcenausstattung bzw. Berücksichtigung in Lehrplänen an Schulen erfordert.

Kai am 18.06.2019

Ein tolles Projekt was Nachahmer sucht. Die Annerkennung erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten ist ein erster Schritt. Diese Annerkennung ist nicht nur beim Militär notwendig, weil viele Menschen keine Ausbidung besitzen und trotzdem Kenntnisse und Fähigkeiten erworben haben, die sie qualifiziert. Es ist eine Chance.

Sindy am 21.06.2019

Ich arbeite in der beruflichen Bildung und habe auch Berührungspunkte zu Kompetenzfeststellungsverfahren. Danke für die bisherigen unterschiedlichen Perspektiven auf das Projekt und die Verfahren. Ich denke, dieser Ansatz ist besonders auch hinsichtlich der Entscheidung "Wie weiter?" nach der Militärlaufbahn interessant. Zum Teil steht Militärpersonal kurz vor Ende seiner Dienstzeit vor dieser wichtigen Frage, die nicht immer leicht zu beantworten ist, bzw. nicht alle Möglichkeiten bekannt sind. Mit dem umfangreichen Kompetenzportfolio erweitern sich die Einsatzmöglichkeiten und es gelingt Beratern und Betroffenen leichter, den Wiedereinstieg umzusetzen und Stärken zu kommunizieren.

kees am 30.06.2019

@Sindy:
Einer der Hauptgründe für die Entwicklung des Projekts "Wissenskompetenzen" war für mich, dass wir alle im Netzwerkzeitalter arbeiten und lernen. Diese Ära ist gekennzeichnet durch eine dauerhaft ANSTEIGENDE GESCHWINDIGKEIT vom Änderen. Wir alle müssen uns auf einen kontinuierlichen Wandel vorbereiten, auch bei einem Arbeitsplatzwechsel. Es geht also nicht mehr darum, Kompetenzen zu haben (zu validieren?), sondern Kompetenzen kontinuierlich zu entwickeln und anzupassen. Anpassung und Flexibilität werden immer wichtiger.
5 Jahre im gleichen Job, ist eine lange Zeit gewesen. Und dann UP (höhere Position), EXTEND (breitere Position) oder OUT (andere Position).
3 Jahre Vertrag in der Armee ist daher eine gute Ausbildung in Anpassung und Flexibilität.....

kees am 30.06.2019

@Franziska:
Vielen Dank für deine Reaktion. Deine gute Arbeit gefällt mir, weil diese Menschen oft als Personen behandelt wird, die nicht in das formale System passen (gehören?). Das formale Lernsystem wendet oft Taktiken und Werkzeuge an (Tests, Prüfungen, Prüfungen, Prüfungen zu bestimmten, für das Bildungssystem geeigneten Zeiten), die es den Bildungsfernen noch schwerer machen.
Es ist wichtig, dass ein hohere Funktionaris (Sergeant, Offizier, Kommandant) den Lernprozess während der Arbeit regelmäßig überwacht, beurteilt und feedback gibt. Schließlich liegt es in seinem Interesse, in seiner Gruppe hochkompetente Menschen zu haben, auf die man sich auch in sehr schwierigen Situationen verlassen und vertrauen kann. Hier sollte meiner Meinung nach ein großer Teil der Bewertung stattfinden und die abschließende Prüfung sollte keine Validierung (Formalität) des Bewertungsprozesses während der Arbeit mehr sein. Der Kandidat kann es nicht versäumen ein Diplom zu erwerben, sondern erhält nur eine Liste der noch zu erledigenden Aufgaben, um es zu erhalten.
CH-Q ist ein leistungsfähiges und flexibles Werkzeug. Ich habe es für AbbrecherInnen (Jugendliche ohne Abschluss, die die Schule vorzeitig verlassen haben) und NEETS (Not in Education, Employment and Training), für WiedereinsterInnen und Projekte mit z.B. Freiwilligen, verwendet. Ich habe festgestellt, dass die Liste der Cedefop/VNIL (Identifikation, Dokumentation, Bewertung und Zertifizierung) nicht unbedingt führend sein muss. Im Projekt mit den Aussteigern in Amsterdam waren fast alle Teilnehmer immigrantischer Herkunft. So mussten nicht nur die Sprachbarriere, sondern auch die kulturellen Unterschiede überwunden werden.....
Die viel größere Nachfrage in VPL ist nach Bewusstsein (welche Kompetenzen habe ich und was ist der "Wert") und nach Kommunikation (wie mache ich den anderen klar, welche Kompetenzen ich habe und was bedeutet diese für die andere Person, z.B. Arbeitgeber, mit den in der Vakanz genannten Kompetenzen). Im EU-Projekt LEVER-UP mit Freiwilligen ist die Anzahl der Teilnehmer, die die Bewertung und Zertifizierung fortgesetzt haben, sehr gering....... Aber über den ersten Teil des Bewusstwerdens, die Beschreibung von Kompetenzen (basierend auf der CH-Q-Methode), waren alle sehr begeistert.
Und zu Ihrer letzten Bemerkung:
Untersuchungen zeigen, dass mehr als 50% der Arbeitsplätze informell vergeben werden. Es werden keine Stellen ausgeschrieben, aber über in- und externe Netzwerke nach geeigneten Personen gesucht. Und von den restlichen 50% schätze ich, dass wieder 50% über Semi-Netzwerke / Vermittler wie Zeitarbeitsfirmen gefunden werden. Die direkte Bewerbung mit Lebenslauf und Diplomen ist oft eine Tombola, bei der sich Hunderte von Menschen für den gleichen Job bewerben....

kees am 30.06.2019

@Kai:
... Chance.....und Notwendigkeit. Sonst wird die Zweiteilung im Gesllschaft weiter zunehmen....

kees am 30.06.2019

@Martin:
Im Projekt lag der Fokus nicht so sehr auf transversale Kompetenzen / Soft Skills.
Die Teilnehmer haben sich (in Zusammenarbeit mit den anderen Teilnehmern) ein Kompetenzprofil erstellt, mit:
1. Persönliche Kompetenzen
2. Soziale Kompetenzen
3. Methodische Kompetenzen
4. Technische Kompetenzen
Und wenn möglich, haben sie ihr eigenes Kompetenzprofil gegen ein oder mehrere professionelle Kompetenzprofile getestet.

Ich möchte dazu hinfügen, dass in der niederländischen Qualifikationsstruktur / Qualifikationen die Transversale Kompetenzen nicht separat erwähnt und bewertet werden. Sie sind Teil jeder Qualifikation, entweder explizit in einer oder mehreren Kernaufgaben oder in der zugrunde liegenden beruflichen Tätigkeit erwähnt.

V. Seubert am 02.07.2019

Ein sehr gutes Beispiel für eine ressourcenorientierte und reflexive Vorgehensweise bei der Feststellung eigener arbeitsmarktrelevanter Kompetenzen und Fähigkeiten. Eine bewusste Selbstreflexion steigert den Selbstwertgefühl und die Lernmotivation für eine militaerische bzw. eine zivile Laufbahn und mit dem Portfolio lassen sich eigene Potenziale und Kompetenzen sehr gut dokumentieren und sichtbar machen. Es steht außer Frage, dass Soldaten über wertvolle Kompetenzen verfügen, die auch außerhalb der Armee in der privaten Wirtschaft benötigt werden. In Deutschland gibt es beispielsweise die ersten Stellenangebote die gezielt ehemalige Soldaten in Fokus haben, und es geht hier nicht in erster Linie um formale Qualifikationen sondern mehr um z.B. Führungsqualitäten...
https://www.businessinsider.de/amazon-und-aldi-fuehrungskraefte-der-bundeswehr-gesucht-2018-1
https://www.mdr.de/nachrichten/wirtschaft/inland/amazon-sucht-soldaten-100.html
https://rp-online.de/nrw/staedte/moenchengladbach/moenchengladbach-amazon-will-ehemalige-soldaten-fuer-logistik-job_aid-35974841

Kees am 02.07.2019

@V.Seubert:
Vielen Dank für die ausgezeichneten Beispiele. Die Kompetenzen des Militärs stehen außer Zweifel. Es ist auch klar, dass nicht alle gleich sind. Und um ganz klar zu sein: Es gab auch einige Soldaten, die das Ziel (ein Diplom auf einem bestimmten EQR-Niveau) letztlich nicht erreicht haben. Aber sie:
- waren Sie stolz auf die erhaltenen Teilzertifikate und die Anerkennung, die sie von anderen erhalten haben?
- wir sind uns ihrer Kompetenzen bewusst.
- mit diesem Wissen könnten sie gute Entscheidungen für ihre eigene Karriere im Berufsleben treffen.

Führungskräfte sind heute (noch) stark gefragt, zum Beispiel bei Amazon. Aber sind diese Menschen auch für die nahe Zukunft gut gerüstet, oder vielmehr, was geschieht bereits?
https://www.youtube.com/watch?v=HSA5Bq-1fU4
Wo sind die Menschen?

Wie viele Personen müssen verwaltet werden? Wie wird die Karriere eines Führungskraft aussehen? Welche Kompetenzen sind dann gefragt?

Hans-Joachim Borchert am 03.07.2019

@ V.Seubert: "Es steht außer Frage, dass Soldaten über wertvolle Kompetenzen verfügen, die auch außerhalb der Armee in der privaten Wirtchaft benötigt werden."
Diese Erkenntnis kann ich aus eigener Erfahrung als TACIS-Experte in Russland nur bestätigen. Im Zuge der Auflösung der DDR-Armee (NVA) und der starken Truppenreduzierung der ehemaligen Sowjetarmee in den 90er Jahren stand die sehr wichtige Aufgabe der kurzfristigen beruflichen und sozialen Integration einer sehr großen Zahl von Berufssoldaten. Ein wichtiges Kompetenzmerkmal dieser Personengruppe war ihre in der Armee (informell) erworbene Führungserfahrung. Viele dieser ehemaligen Soldaten fanden sich binnen kurzer Zeit in mittleren Führungspositionen der Wirtschaft wieder und starteten dort erfolgreich eine neue berufliche Karriere, wie z.B. ganz typisch als Gruppenleiter in Baumärkten.
(Eine wichtige Lehre, die man - mit den bekannten Folgen - nach dem Irak-Krieg leider nicht berücksichtigt hat!) .

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